Opções de ações de compensação do ceo

Um guia para remuneração de CEO.

É difícil ler as notícias de negócios sem encontrar relatórios sobre os salários, bônus e pacotes de opções de ações concedidos a executivos-chefes de empresas de capital aberto. Dar sentido aos números para avaliar como as empresas estão pagando seus altos escalões nem sempre é fácil. Os investidores devem garantir que a remuneração dos executivos esteja trabalhando a seu favor.

Aqui estão algumas diretrizes para verificar o programa de compensação de uma empresa.

Risco e recompensa.

Os conselhos de administração, pelo menos em princípio, tentam usar os contratos de remuneração para alinhar as ações dos executivos com o sucesso da empresa. A ideia é que o desempenho do CEO ofereça valor à organização. "Pagar pelo desempenho" é o mantra que a maioria das empresas usa quando tenta explicar seus planos de remuneração.

Embora todos possam apoiar a idéia de pagar pelo desempenho, isso implica que os CEOs assumem riscos. A fortuna dos CEOs deve subir e cair com as fortunas das empresas. Quando você estiver olhando para o programa de remuneração de uma empresa, verifique o quanto os executivos da estaca têm na entrega de mercadorias para os investidores. Vamos dar uma olhada em como as diferentes formas de compensação colocam em risco a recompensa de um CEO se o desempenho for ruim. (Veja também: Avaliando a remuneração executiva.)

Salários em dinheiro / base.

Atualmente, os CEOs recebem salários-base bem acima de US $ 1 milhão. Em outras palavras, o CEO recebe uma ótima recompensa quando a empresa se sai bem. Mas eles ainda recebem a recompensa quando a empresa faz mal. Por sua conta, os grandes salários base oferecem pouco incentivo para que os executivos trabalhem mais e tomem decisões inteligentes.

Tenha cuidado com os bônus. Em muitos casos, um bônus anual nada mais é do que um salário-base disfarçado. Um CEO com um salário de US $ 1 milhão também pode receber um bônus de US $ 700.000. Se algum desses bônus, digamos US $ 500.000, não varia com o desempenho, então o salário do CEO é de US $ 1,5 milhão.

Bônus que variam de acordo com o desempenho são outra questão. Os CEOs que sabem que serão recompensados ​​pelo desempenho tendem a se apresentar em um nível mais alto, porque têm um incentivo para trabalhar duro.

O desempenho pode ser avaliado por qualquer número de coisas, como crescimento de lucros ou receita, retorno sobre o patrimônio líquido ou valorização do preço da ação. Mas usar medidas simples para determinar o pagamento adequado pelo desempenho pode ser complicado. Métricas financeiras e ganhos anuais nos preços das ações nem sempre são uma medida justa de quão bem um executivo está fazendo seu trabalho.

Os executivos podem ser injustamente penalizados por eventos pontuais e escolhas difíceis que podem prejudicar o desempenho a curto prazo ou causar reações negativas do mercado. Cabe ao conselho de administração criar um conjunto equilibrado de medidas para julgar a eficácia do CEO. (Veja também: Avaliando a Administração de uma Empresa.)

Opções de estoque.

As empresas anunciam opções de ações como uma forma de vincular os interesses financeiros dos executivos aos interesses dos acionistas.

Mas as opções também podem ter falhas como compensação. De fato, com opções, o risco pode ficar muito distorcido. Quando as ações sobem em valor, os executivos podem ganhar uma fortuna com as opções. Mas quando eles caem, os investidores perdem, enquanto os executivos não estão em situação pior. Na verdade, algumas empresas permitem que os executivos troquem ações de opções antigas por novas ações de menor preço quando as ações da empresa caírem em valor.

Pior ainda, o incentivo para manter o preço das ações acionando-se para que as opções permaneçam no dinheiro encoraja os executivos a se concentrarem exclusivamente no próximo trimestre e ignorem os interesses a mais longo prazo dos acionistas. As opções podem até levar os gerentes a manipular os números para garantir que as metas de curto prazo sejam atendidas. Isso dificilmente reforça o vínculo entre os CEOs e os acionistas.

Propriedade de ações.

Estudos acadêmicos dizem que a posse comum de ações é o driver de desempenho mais importante. Os CEOs podem realmente ter seus interesses vinculados aos acionistas quando eles possuem ações, não opções. Idealmente, isso envolve a atribuição de bônus de executivos na condição de usar o dinheiro para comprar ações. Vamos enfrentá-lo: os altos executivos agem mais como proprietários quando têm uma participação no negócio. (Veja também: Tutorial básico de Stocks.)

Encontrando os números.

Você pode encontrar informações sobre o programa de remuneração de uma empresa em seus registros normativos. O formulário DEF 14A, arquivado na Securities and Exchange Commission (SEC), fornece tabelas de resumo de remuneração para o CEO de uma empresa e outros executivos mais bem pagos.

Ao avaliar o salário-base e o bônus anual, os investidores gostam de ver as empresas concederem uma parcela maior de remuneração como bônus, em vez de salário-base. O DEF 14A deve oferecer uma explicação de como o bônus é determinado e qual a forma da recompensa, se em dinheiro, opções ou ações.

Informações sobre as opções de opções de ações do CEO também podem ser encontradas nas tabelas de resumo. O formulário divulga a frequência das outorgas de opções de ações e o montante de prêmios recebidos pelos executivos no ano. Também divulga o novo preço das opções de ações.

A declaração de procuração é onde você pode localizar números sobre a propriedade efetiva dos executivos na empresa. Mas não ignore as notas de rodapé que acompanham a tabela. Lá você descobrirá quantas dessas ações o executivo realmente possui e quantas são opções não exercidas.

Mais uma vez, fique tranquilo quando você achar que os executivos têm muita propriedade de ações.

Conclusão.

Avaliar a remuneração do CEO é uma arte. Interpretar os números não é muito simples. No entanto, os investidores devem ter uma ideia de como os programas de compensação podem criar incentivos - ou desincentivos - para os altos executivos trabalharem no interesse dos acionistas.

Opções de ações executivas.

Os CEOs das maiores empresas dos EUA agora recebem prêmios anuais de opções de ações que são maiores em média do que seus salários e bônus combinados. Em contraste, em 1980, a outorga média de opções de ações representava menos de 20% da remuneração direta e a mediana da concessão de opções de ações era zero. O aumento dessas holdings de opções ao longo do tempo solidificou o vínculo entre remuneração de executivos - definido de forma ampla para incluir todos os pagamentos diretos mais reavaliações de opções de ações e ações - e desempenho. No entanto, os incentivos criados pelas opções de ações são complexos. Na medida em que até mesmo os executivos são confundidos por opções de ações, sua utilidade como um dispositivo de incentivo é prejudicada.

Em The Pay to Performance Incentives of Executive Stock Options (NBER Working Paper No. 6674), o autor Brian Hall assume o que ele chama de abordagem "um pouco incomum" ao estudo de opções de ações. Ele usa dados de contratos de opções de ações para investigar os incentivos de remuneração por desempenho que seriam criados pelas opções de ações executivas se fossem bem compreendidos. No entanto, entrevistas com diretores de empresas, consultores de remuneração de CEOs e CEOs, resumidas no artigo, sugerem que os incentivos muitas vezes não são bem compreendidos - seja pelos conselhos que os concedem ou pelos executivos que deveriam ser motivados por eles.

Hall aborda duas questões principais: primeiro, os incentivos de remuneração por desempenho criados pela reavaliação das participações acionárias; e segundo, os incentivos de remuneração por desempenho criados por várias políticas de concessão de opções de ações. Inicialmente, ele caracteriza os incentivos enfrentados pelo CEO "típico" (com a típica titularidade de opções de ações) da empresa "típica" (em termos de política de dividendos e volatilidade, os quais afetam o valor de uma opção). Ele usa dados sobre a remuneração de CEOs de 478 das maiores empresas americanas de capital aberto ao longo de 15 anos, sendo o detalhe mais importante as características de suas opções de ações e opções de ações.

Sua primeira pergunta diz respeito aos incentivos de remuneração por desempenho criados pelas holdings de ações existentes. As concessões anuais de opções de ações se acumulam ao longo do tempo, em muitos casos dando aos CEOs grandes participações acionárias. As mudanças nos valores de mercado da empresa levam a reavaliações - positivas e negativas - dessas opções de ações, o que pode criar incentivos poderosos, embora às vezes confusos, para que os CEOs aumentem os valores de mercado de suas empresas.

Os resultados da Hall sugerem que as opções de ações oferecem cerca de duas vezes a sensibilidade ao pagamento das ações. Isso significa que se as participações acionárias dos CEOs fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho do CEO típico dobraria aproximadamente.

Além disso, se a atual política de outorgar opções “dentro do dinheiro” fosse substituída por uma política ex ante de valor neutro de outorga de opções “out of the money” (onde o preço de exercício é igual a 1,5 vezes o preço atual) Em seguida, a sensibilidade do desempenho aumentaria em uma quantidade moderada - aproximadamente 27%. No entanto, a sensibilidade das opções de ações é maior no lado positivo do que no lado negativo.

A segunda pergunta de Hall é como a sensibilidade de pagamento para desempenho das concessões de opções anuais é afetada pela política de concessão de opções específicas. Assim como o desempenho do preço das ações afeta o salário e o bônus atuais e futuros, também afeta o valor das concessões de opções de ações atuais e futuras. Independente de como os preços das ações afetam a reavaliação de opções antigas e existentes, as mudanças no preço das ações podem afetar o valor das futuras concessões de opções, criando um link de pagamento para desempenho de concessões de opções que são análogas ao link de pagamento para desempenho de salário e bônus.

Planos de opções de ações são planos plurianuais. Assim, diferentes políticas de concessão de opções têm incentivos de remuneração para desempenho significativamente diferentes, uma vez que as alterações nos preços das ações atuais afetam o valor das outorgas de opções futuras de maneiras diferentes. Hall compara quatro políticas de concessão de opções. Estes criam incentivos de pagamento para desempenho drasticamente diferentes na data de concessão. Classificados de mais para menos poderosos, eles são: subvenções de opções iniciais (em vez de concessões anuais); políticas de números fixos (o número de opções é fixado no tempo); políticas de valor fixo (o valor de opções Black-Scholes é fixo); e (não oficial) "back-door re-pricing", em que o mau desempenho deste ano pode ser compensado por uma concessão maior no próximo ano, e vice-versa.

Hall observa que, devido à possibilidade de retomar a porta traseira, a relação entre prêmios de opções anuais e desempenho passado pode ser positiva, negativa ou zero. Sua evidência, no entanto, sugere um relacionamento muito forte e positivo no agregado. Na verdade, Hall acha que (mesmo ignorando a reavaliação das outorgas de opções anteriores), na prática, a relação de pagamento por desempenho é muito mais forte para as concessões de opções de ações do que para salário e bônus. Além disso, consistente com as expectativas, ele descobre que os planos de número fixo criam um vínculo de pagamento para desempenho mais forte do que as políticas de valor fixo. Em suma, as políticas de doações plurianuais parecem ampliar, em vez de reduzir, os incentivos habituais de remuneração por desempenho que resultam das participações dos CEOs de opções anteriores.

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Você deve dar suas opções de ações do CEO?

Ronald Fink | 20 de junho de 2014.

Tornou-se a sabedoria convencional que grandes doações de opções de ações fazem com que os CEOs assumam grandes riscos. A Comissão de Inquérito de Crise Financeira patrocinada pelo governo dos EUA (FCIC), em um relatório de 2011, culpou as bolsas de opções de ações por contribuir para a crise financeira de 2007-10, concluindo que "essas estruturas de pagamento tiveram consequências não intencionais de criar incentivos para aumentar o risco e alavanca ".

Leitura recomendada.

Shue e Townsend descobriram que as concessões de opções de ações têm um efeito positivo, mas moderado, na tomada de riscos. Um aumento de 10% no valor das novas opções concedidas levou a um aumento de 2% a 6% na volatilidade do preço das ações de uma empresa, que é a medida de risco dos pesquisadores. Este aumento na volatilidade é impulsionado principalmente pelo aumento do uso da dívida.

"Também descobrimos que um aumento nas opções de ações leva a um menor crescimento de dividendos, com efeitos mistos no investimento e no desempenho da empresa", escrevem os pesquisadores.

O efeito das opções de prêmios na tomada de riscos é maior nos setores financeiro e de tecnologia. Isso pode acontecer porque os executivos têm mais capacidade de assumir riscos usando derivativos e buscando produtos que são mais arriscados para se desenvolver.

As descobertas sugerem que, no geral, os executivos assumem uma quantidade moderada de risco quando compensados ​​com opções - o que Shue e Townsend apontam pode ser uma maneira eficaz de incentivar os executivos avessos ao risco a arriscarem mais e obterem benefícios fiscais do aumento da dívida. “Aumentos moderados nas opções podem ser uma maneira eficaz de encorajar os executivos a aumentar a tomada de riscos”, escrevem eles.

Se o conselho de administração de uma empresa quer que seu CEO assuma mais risco ou alavancagem, aumentar os prêmios de opções de ações é uma estratégia apropriada, diz Shue. No entanto, se o conselho não quiser que seu CEO assuma riscos adicionais, deve estar ciente de que as opções de ações levam a uma maior assunção de risco.

Como as opções de ações levam os CEOs a colocar seus próprios interesses em primeiro lugar.

(Stan HONDASTAN HONDA / AFP / Getty Images)

Uma das questões fundamentais sobre os salários dos executivos é o quão bem as concessões de ações ou as opções concedidas pelos conselhos de administração realmente fazem o trabalho pretendido. Eles colocam os interesses dos gerentes seniores alinhados com os interesses dos acionistas? Ou solicitar aos CEOs que aumentem os resultados de curto prazo em vez de fazer investimentos de longo prazo?

Nova pesquisa ficaria do lado do segundo. Em um artigo que está sendo revisado no Journal of Financial Economics, três professores examinaram os investimentos que os CEOs fizeram para suas empresas no ano anterior à outorga de suas outorgas de opções. As opções oferecem aos executivos o direito de comprar ações no futuro - a data de aquisição - a um preço de data anterior (o que é útil, é claro, somente se o preço da ação subir).

Os pesquisadores descobriram que, no ano anterior à aquisição de datas para concessões de grandes opções, os CEOs gastaram significativamente menos em investimentos de longo prazo: pesquisa e desenvolvimento em particular, assim como propaganda e outras despesas de capital. Em outras palavras, as datas pendentes levaram os CEOs a aumentar os resultados de curto prazo, ao mesmo tempo em que sacrificavam os gastos de longo prazo - movimentos que poderiam, em teoria, aumentar o preço das ações e, em última análise, colocar seus próprios interesses acima da empresa.

"Os gerentes de fato se comportam de forma míope", diz Katharina Lewellen, professora da Tuck School of Business do Dartmouth College, que escreveu o artigo com colaboradores da Wharton e da escola de negócios da Universidade de Minnesota. "Eles são mais de curto prazo do que os acionistas gostariam."

O estudo analisou cerca de 2.000 empresas entre 2006 e 2010, usando dados da empresa de pesquisa de remuneração de executivos Equilar. Eles descobriram que, no ano antes da data de aquisição, os gastos com P & D caíram em uma média de US $ 1 milhão por ano.

Os pesquisadores também descobriram que, quando as opções estavam prestes a ser adquiridas, os executivos tinham maior probabilidade de atender ou apenas superar ligeiramente as previsões de lucros dos analistas. Chegando tão perto das estimativas dos analistas, em vez de produzir grandes oscilações acima ou abaixo da meta, "isso realmente tem a ver com a aquisição", diz Lewellen. "O vesting realmente afeta a manipulação."

As opções são uma ferramenta de remuneração projetada para reter executivos e recompensar o desempenho. E enquanto eles estão sendo cada vez mais substituídos por ações restritas de remuneração de executivos, eles ainda representam 31% do pacote médio de incentivo de longo prazo em 2012, de acordo com uma análise feita em 2013 por James F. Reda & amp; Associates, uma empresa de consultoria de remuneração.

Como as opções não são tão "certas" quanto concessões de ações restritas (as opções podem ser inúteis se o preço das ações na data de aquisição for menor do que o preço pelo qual foram concedidas), elas estão caindo em desuso nos pacotes de remuneração dos executivos. Eles também são menos populares depois de mudanças nas regras contábeis que começaram a exigir que os prêmios de opções de ações fossem contabilizados. E eles sofreram problemas de imagem depois que vários escândalos envolveram empresas que usaram as opções de forma inadequada para criar lucros ainda mais lucrativos para os executivos.

Mas para os acadêmicos, eles permanecem como uma mina de ouro. Ao contrário da venda de outras participações, os CEOs sabem quando suas opções estão programadas para vencer e expirar, tornando mais fácil para os pesquisadores vincularem as ações que os líderes tomam na empresa com seu potencial para lucros de bolso. "O motivo pelo qual o vesting é uma experiência interessante é que o período de vesting foi determinado há algum tempo", diz Lewellen. "Podemos fazer um bom argumento de que há uma relação de causa e efeito."

A grande ironia, é claro, é que, embora o objetivo final de todo esse pensamento de curto prazo seja o de ganhar o preço das ações, ele aparentemente não o faz. Lewellen e seus colaboradores descobriram que os preços das ações não aumentaram, em média, após os relatórios de lucros associados aos cronogramas de aquisição dos executivos. A razão, diz ela, é que os investidores se conscientizaram de cortes de gastos feitos antes dos relatórios de lucros e precificaram tal manipulação no mercado.

"É como um ciclo vicioso", diz ela. "Os investidores esperam que eles façam isso, então [os CEOs] fazem isso. Ao mesmo tempo, eles não estão enganando ninguém".

O pagamento do CEO continua a aumentar à medida que os trabalhadores típicos são pagos menos.

Issue Brief # 380.

As décadas de 1980, 1990 e 2000 foram prósperas para os principais executivos dos EUA, especialmente em relação a outros assalariados e até mesmo em relação a outros assalariados muito altos (aqueles que ganham mais de 99,9% de todos os assalariados). Os executivos constituem um grupo maior de trabalhadores do que é comumente reconhecido, e os aumentos salariais extraordinários recebidos pelos diretores executivos de grandes empresas tiveram efeitos colaterais na redução do pagamento de outros executivos e gerentes.1 Consequentemente, o crescimento do CEO e da remuneração dos executivos em geral foi um fator importante que impulsionou a duplicação das ações de renda dos 1,0 por cento de topo e 0,1 por cento das famílias americanas de 1979 a 2007 (Bivens e Mishel 2013). O crescimento da renda desde 2007 também tem sido muito desequilibrado, já que os lucros atingiram altas recordes e, correspondentemente, o mercado de ações cresceu enquanto os salários da maioria dos trabalhadores (e de suas famílias) caíram durante a recuperação (Mishel et al. 2012; Mishel 2013). É útil acompanhar a remuneração dos CEOs para avaliar o desempenho desse grupo na recuperação, especialmente porque essa é uma indicação antecipada de como outras pessoas com alta renda e famílias de alta renda estão se saindo até 2013. Este artigo apresenta as tendências de remuneração dos CEOs até 2013 e encontra:

Tendências na remuneração do CEO no ano passado:

A remuneração média do CEO foi de US $ 15,2 milhões em 2013, usando uma medida abrangente do pagamento de CEOs que cobre os CEOs das 350 principais empresas dos EUA e inclui o valor das opções exercidas em um determinado ano, 2,8% desde 2012 e 21,7% desde 2010.

Tendências de longo prazo na remuneração de CEOs:

De 1978 a 2013, a remuneração do CEO, ajustada pela inflação, aumentou 937%, um aumento mais do que o dobro do crescimento do mercado acionário e substancialmente maior do que o dolorosamente lento crescimento de 10,2% na compensação típica de um trabalhador no mesmo período. O índice de remuneração de CEO para trabalhador era de 20 para 1 em 1965 e de 29,9 para 1 em 1978, cresceu para 122,6 para 1 em 1995, alcançou 383,4 para 1 em 2000 e 295,9 para 1. -1 em 2013, muito maior do que nas décadas de 1960, 1970, 1980 ou 1990. Se o Facebook, que excluímos de nossos dados devido a números de compensação altos e discrepantes, fossem incluídos na amostra, a remuneração média dos CEOs era de US $ 24,8 milhões em 2013 e o índice de remuneração de CEO para trabalhador era de 510,7 para 1.

Remuneração do CEO em relação à de outros altos salários:

Nas últimas três décadas, a remuneração dos CEOs cresceu muito mais rapidamente do que a de outros trabalhadores altamente remunerados, os que ganham mais de 99,9% de outros assalariados. A remuneração do CEO em 2012 foi 4,75 vezes maior do que a dos 0,1% dos assalariados, uma proporção 1,5 superior à taxa de 3,25 que prevaleceu durante o período de 1947-1979 (esse ganho salarial equivale aos salários de 1,5). . Também ao longo das últimas três décadas, a remuneração dos CEOs aumentou ainda mais em relação a outros assalariados muito elevados do que os salários dos formados em faculdades cresceram em relação aos dos formandos do ensino médio. O pagamento do CEO cresceu muito mais rápido do que o pagamento dos 0,1% dos assalariados indica que o crescimento da remuneração do CEO não reflete simplesmente o aumento do valor de mercado de profissionais altamente remunerados em um mercado competitivo de habilidades (o "mercado de talentos"), mas reflete a presença de aluguéis substanciais embutidos na remuneração dos executivos (o que significa que a remuneração dos CEOs não reflete uma maior produtividade dos executivos). Consequentemente, se os CEOs ganhassem menos ou fossem mais tributados, não haveria impacto adverso na produção ou no emprego.

Tendências de remuneração do CEO.

A Tabela 1 apresenta as tendências na remuneração do CEO de 1965 a 2013.2 Os dados medem a remuneração dos CEOs em grandes empresas e incorporam opções de ações de acordo com o quanto o CEO realizou naquele ano específico, exercendo opções de ações disponíveis. A medida realizada pelas opções reflete o que os CEOs reportam como seus salários do formulário W-2 para fins de relatórios fiscais e é o que eles realmente ganharam em um determinado ano. Essa é a medida mais usada pelos economistas.3 Além das opções de ações, a medida de compensação inclui salário, bônus, subvenções restritas e incentivos de longo prazo. Detalhes metodológicos completos para a construção desta medida de compensação do CEO e benchmarking para outros estudos podem ser encontrados em Mishel e Sabadish (2013). Fazemos uma exceção a esse critério de seleção, que é excluir o Facebook das amostras em 2012 e 2013 (os únicos anos em que a empresa tem sido pública). Isso ocorre porque a remuneração do CEO é tão discrepante (compensação de US $ 2,3 bilhões em 2012 e US $ 3,3 bilhões em 2013) que a inclusão do Facebook altera drasticamente nossos resultados. Nós relatamos os resultados excluindo e incluindo o Facebook em nossa discussão abaixo, mas excluímos a empresa nos cálculos em todas as tabelas e figuras.

Remuneração do CEO, índice de remuneração de CEO a funcionário e preços das ações, 1965-2013 (2013 dólares)

* A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de remuneração de "opções realizadas", que inclui salário, bônus, subvenções restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 principais empresas dos EUA classificadas por vendas.

** Remuneração anual dos trabalhadores da indústria chave das empresas da amostra.

*** Com base na média dos índices firmes específicos e não na proporção de médias de remuneração do CEO e do trabalhador.

Fonte: Análise dos autores dos dados do banco de dados ExecuComp da Compustat, do Federal Reserve Economic Data (FRED) do Federal Reserve Bank de St. Louis, do programa Current Employment Statistics e das tabelas do Bureau of Economic Analysis NIPA.

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A remuneração dos CEOs relatada na Tabela 1, assim como durante todo o restante do relatório, é a remuneração média dos CEOs nas 350 empresas de capital aberto dos EUA (ou seja, empresas que vendem ações no mercado aberto) com a maior receita a cada ano. Nossa amostra a cada ano será inferior a 350 empresas, na medida em que essas grandes empresas não tiveram o mesmo CEO durante a maior parte do ano ou durante todo o ano. Para fins de comparação, a Tabela 1 também apresenta a remuneração anual (salários e benefícios de um trabalhador de período integral) de um trabalhador privado de produção / não-supervisionado (um grupo cobrindo mais de 80% do emprego de folha de pagamento), permitindo-nos compare a remuneração do CEO com a de um trabalhador “típico”. A partir de 1995, o quadro identifica a remuneração média anual dos trabalhadores de produção / não-supervisores nas principais indústrias das empresas incluídas na amostra. Tomamos essa compensação como uma proxy para o pagamento de trabalhadores típicos nessas empresas específicas.

A história moderna da remuneração dos CEOs (começando nos anos 60) é a seguinte. Embora o mercado de ações (medido pelo Dow Jones Industrial Average e S & amp; P 500 Index e mostrado na Tabela 1) tenha caído cerca de metade entre 1965 e 1978, o pagamento dos CEOs aumentou 78,7%. A remuneração média dos trabalhadores teve um crescimento relativamente forte durante esse período (em relação aos períodos subseqüentes, não em relação ao pagamento do CEO ou pagamento de outros no topo da distribuição de salários). A remuneração anual dos trabalhadores cresceu 19,5% de 1965 a 1978, apenas cerca de um quarto do crescimento das remunerações dos CEOs nesse período.

A remuneração dos CEOs cresceu fortemente durante os anos 80, mas explodiu nos anos 90 e atingiu o pico em 2000, aumentando em mais de 200% entre 1995 e 2000. O pagamento do executivo-chefe chegou a US $ 20 milhões em 2000, um crescimento de 1.279% em relação a 1978. Esse aumento excedeu o crescimento do mercado de ações em expansão, cujo valor aumentou 513 por cento, conforme medido pelo S & P 500 ou 439 por cento, medido pelo Dow Jones Industrial Average de 1978 a 2000. Em contraste com o mercado de ações e O crescimento da remuneração do CEO, a remuneração do trabalhador do setor privado aumentou apenas 1,4 por cento no mesmo período.

A queda no mercado acionário no início dos anos 2000 levou a uma redução substancial da remuneração dos CEOs, mas em 2007 (quando o mercado de ações se recuperou principalmente), a remuneração do CEO retornou perto do nível de 2000. A Figura A mostra como o pagamento do CEO flutua em conjunto com o mercado de ações, medido pelo índice S & P 500, confirmando que os CEOs tendem a lucrar com suas opções quando os preços das ações estão altos. A crise financeira em 2008 e a consequente queda do mercado de ações derrubaram a remuneração do CEO em 44% até 2009. Em 2013, o mercado de ações recuperou todo o terreno perdido na crise e, sem surpresa, a remuneração dos CEOs também recuperou fortemente. . Em 2013, a remuneração média dos CEOs foi de US $ 15,2 milhões, 2,8% a mais desde 2012 e 21,7% desde 2010. A remuneração dos CEOs em 2013 permanece abaixo do pico de 2000 e 2007, mas, como mostramos abaixo, permanece muito acima dos níveis de remuneração meados dos anos 90 e muito acima da remuneração dos CEOs nas décadas anteriores.

Remuneração do CEO e o S & # 038; P 500 Index (em 2013 dólares), 1965-2013.

Os dados abaixo podem ser salvos ou copiados diretamente no Excel.

Os dados subjacentes à figura.

Nota: A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de remuneração de "opções realizadas", que inclui salário, bônus, concessões de ações restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 principais empresas dos EUA classificadas por vendas.

Fonte: Análise dos autores dos dados do banco de dados ExecuComp da Compustat e do Federal Reserve Economic Data (FRED) do Federal Reserve Bank de St. Louis.

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O alinhamento da remuneração dos CEOs aos altos e baixos do mercado de ações lança dúvidas sobre uma explicação do alto e crescente pagamento dos CEOs como reflexo da escalada da produtividade individual dos executivos, seja por causa de empresas maiores, tecnologia ou outros motivos. A remuneração dos CEOs geralmente aumenta muito quando o mercado de ações em geral aumenta e os valores individuais das ações da empresa aumentam junto com eles. Este é um fenômeno de mercado e não de melhor desempenho da empresa: a maioria dos pacotes de remuneração dos CEOs permite que o pagamento aumente sempre que o valor das ações da empresa aumenta e permite que os CEOs retirem opções de ações independentemente de o aumento do valor das ações da empresa ser excepcional para outras empresas comparáveis. Durante todo o período de 1978 a 2013, a remuneração do CEO aumentou cerca de 937%, um aumento mais do que o dobro do crescimento do mercado acionário e substancialmente maior do que o dolorosamente lento crescimento de 10,2% na remuneração de um trabalhador típico no mesmo período. Se tivéssemos incluído o Facebook em nossa amostra, a remuneração dos CEOs teria aumentado em 1.596% de 1978 a 2013.

É interessante notar que o crescimento do pagamento dos CEOs em 2013 não foi impulsionado por grandes aumentos no pagamento de apenas alguns executivos ou apenas daqueles com a maior remuneração. A Figura B mostra o crescimento da remuneração do CEO quando a remuneração é classificada e calculada pela remuneração do CEO em quinto. A remuneração dos CEOs subiu em todos os níveis e, de fato, cresceu mais na quinta posição, com um aumento de 11,1% na remuneração dos CEOs desde 2012.

Crescimento real da remuneração do CEO, pelo CEO pagam quinto, 2012–2013.

Os dados abaixo podem ser salvos ou copiados diretamente no Excel.

Os dados subjacentes à figura.

Nota: A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de remuneração de "opções realizadas", que inclui salário, bônus, concessões de ações restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 principais empresas dos EUA classificadas por vendas.

Fonte: Análise dos autores dos dados do banco de dados ExecuComp da Compustat.

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O aumento no pagamento dos CEOs nos últimos anos reflete a melhoria das condições de mercado, impulsionadas pelos desenvolvimentos macroeconômicos e pelo aumento geral da lucratividade. Para a maioria das empresas, os lucros das empresas continuam a melhorar e os preços das ações das empresas movem-se de acordo. Parece evidente que os CEOs individuais não são responsáveis ​​por essa ampla melhora nos lucros nos últimos anos, mas eles claramente estão se beneficiando disso.

Essa análise deixa claro que a economia está se recuperando para alguns americanos, mas não para a maioria. O mercado de ações e os lucros corporativos se recuperaram após a Grande Recessão, mas o mercado de trabalho continua muito lento. Aqueles no topo da distribuição de renda, incluindo muitos CEOs, estão vendo uma forte recuperação, enquanto o trabalhador médio ainda está experimentando os efeitos prejudiciais de um mercado de trabalho estagnado. A remuneração dos trabalhadores do setor privado caiu 1,3% desde 2010 e permanece nos níveis de 2009.

Tendências no índice de remuneração de CEO para trabalhador.

A Tabela 1 também apresenta a tendência na proporção de remuneração de CEO para trabalhador para ilustrar a crescente divergência entre o pagamento do CEO e do trabalhador ao longo do tempo. Este rácio global é calculado em dois passos. O primeiro passo é construir, para cada uma das maiores 350 empresas, a proporção dos CEOs & # 8217; compensação para a compensação anual dos trabalhadores na indústria-chave da empresa (dados sobre o pagamento dos trabalhadores em qualquer empresa particular não estão disponíveis). O segundo passo é calcular essa relação entre todas as empresas. A última coluna na Tabela 1 é a razão resultante em anos selecionados. As tendências anteriores a 1995 baseiam-se nas mudanças na remuneração média dos executivos e do setor privado de produção / não-supervisor. A tendência ano a ano é apresentada na Figura C.

Índice de remuneração de CEO para trabalhador, 1965–2013.

Os dados abaixo podem ser salvos ou copiados diretamente no Excel.

Os dados subjacentes à figura.

Nota: A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de remuneração de "opções realizadas", que inclui salário, bônus, concessões de ações restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 principais empresas dos EUA classificadas por vendas.

Fonte: Análise dos autores dos dados do banco de dados ExecuComp da Compustat, do programa Current Employment Statistics e das tabelas do Bureau of Economic Analysis NIPA.

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Os CEOs americanos de grandes empresas ganharam 20 vezes mais do que um trabalhador típico em 1965; esta proporção cresceu para 29,9 para 1 em 1978 e 58,7 para 1 em 1989 e depois subiu nos anos 90 para 383,4 para 1 no final da década de 90, em 2000. A queda no mercado acionário após 2000 reduziu o pagamento relacionado ao capital do CEO (por exemplo, opções) e causou uma queda na remuneração do CEO até 2002 e 2003. A remuneração do CEO se recuperou para um nível de 351,3 vezes o salário do trabalhador em 2007, quase voltando ao nível de 2000. A crise financeira em 2008 e o consequente declínio no mercado de ações reduziram a remuneração dos CEOs após 2007-2008, como discutido acima, e a proporção de remuneração de CEO para trabalhador caiu em conjunto. Em 2013, o mercado de ações havia recuperado todo o valor que perdeu após a crise financeira. Da mesma forma, a remuneração dos CEOs cresceu desde a baixa de 2009, e o índice de remuneração de CEO para trabalhador em 2013 havia se recuperado para 295,9 para 1. Embora o índice de remuneração de CEO para trabalhador permaneça abaixo de seus valores máximos alcançados no início da década de 2000, ele é muito superior ao que prevaleceu nas décadas de 1960, 1970, 1980 e 1990. Se o Facebook fosse incluído em nossa amostra, o índice de remuneração de CEO para trabalhador em 2013 teria sido de 510,7 para 1.

O CEO paga em relação a outros trabalhadores altamente remunerados.

A remuneração dos CEOs cresceu muito, mas também o pagamento de outros assalariados de alto salário. Para alguns analistas, isso sugere que o aumento dramático na remuneração dos CEOs foi impulsionado em grande parte pela demanda pelas habilidades de CEOs e outros profissionais altamente remunerados. Essa interpretação, então, é que a remuneração do CEO está sendo definida pelo mercado para “habilidades” e é tomada como evidência de que a remuneração crescente do CEO não se deve ao poder gerencial e ao comportamento de procura de renda (Bebchuk e Fried, 2004). Um exemplo proeminente do argumento “outras profissões também” vem de Kaplan (2012a, 2012b). Por exemplo, na prestigiosa conferência Martin Feldstein Lecture 2012, Kaplan (2012a, 4) afirmou:

Nos últimos vinte anos, o pagamento do CEO da empresa pública em relação aos 0,1% mais altos permaneceu relativamente constante ou diminuiu. Esses padrões são consistentes com um mercado competitivo de talentos. Eles são menos consistentes com o poder gerencial. Outros grandes grupos de renda, não sujeitos a forças gerenciais de poder, viram um crescimento similar no pagamento.

E em um documento de acompanhamento do Instituto CATO, publicado como um documento de trabalho do Escritório Nacional de Pesquisa Econômica (NBER), Kaplan (2012b, 21) ampliou ainda mais este ponto:

O objetivo dessas comparações é confirmar que, embora os CEOs de empresas públicas ganhem muito, eles não são únicos. Outros grupos com origens semelhantes - executivos de empresas privadas, advogados de empresas, investidores em fundos de hedge, investidores em private equity e outros - viram aumentos salariais significativos onde há um mercado competitivo de talentos e problemas de poder administrativo ausentes. Novamente, se alguém usa evidências de pagamento de CEO mais alto como evidência de poder gerencial ou captura, deve-se também explicar por que esses grupos profissionais tiveram um crescimento similar ou mesmo maior em remuneração. Parece mais provável que uma parte significativa do aumento do pagamento dos CEOs também tenha sido impulsionada pelas forças do mercado.

Bivens e Mishel (2013) abordam a questão maior do papel da remuneração do CEO ao gerar ganhos de renda no topo e concluem que há aluguéis substanciais embutidos na remuneração dos executivos, o que significa que os ganhos do CEO não são simplesmente o resultado de um mercado competitivo. para o talento. Nós nos baseamos nessa análise para mostrar que a remuneração do CEO cresceu muito mais rapidamente do que a remuneração de outros trabalhadores altamente remunerados nas últimas décadas, o que sugere que o mercado de habilidades não foi responsável pelo rápido crescimento da remuneração do CEO. Para chegar a essa conclusão, empregamos a própria série da Kaplan sobre remuneração de CEOs e a comparamos com as receitas das principais famílias, como ele faz, mas também a comparamos a um padrão melhor, os salários dos principais funcionários.4 Atualizamos a série da Kaplan para além de 2010 o crescimento da remuneração do CEO em nossa própria série. Essa análise conclui, ao contrário de Kaplan, que a remuneração dos CEOs superou em muito a dos trabalhadores altamente remunerados, os 0,1% mais ricos.

A Tabela 2 apresenta a relação entre a remuneração média dos diretores executivos de grandes empresas, a série desenvolvida pela Kaplan, para dois benchmarks. O primeiro benchmark é o que a Kaplan emprega, a renda familiar média dos que estão no topo 0,1% desenvolvida por Piketty e Saez (2012). O segundo é o salário médio anual dos 0,1% dos assalariados com base em uma série desenvolvida por Kopczuk, Saez e Song (2010) e atualizada em Mishel et al. (2012). Cada proporção é apresentada como uma razão simples e registrada (para converter em um “prêmio”, o diferencial de pagamento relativo entre um grupo e outro). O referencial de salário parece ser o mais adequado, uma vez que evita questões de demografia familiar - mudanças em casais com dois assentos, por exemplo - e limita a renda à renda do trabalho (excluindo a renda do capital). Tanto os rácios quanto os índices de log subestimam claramente o salário relativo dos CEOs, uma vez que a remuneração dos executivos é uma parte não trivial do denominador, um viés que provavelmente cresceu com o tempo simplesmente porque o salário relativo do CEO cresceu.5 Para fins de comparação, a Tabela 2 também mostra as mudanças no prêmio salarial bruta (não ajustado à regressão) da faculdade para a escola secundária. As comparações terminam em 2012 porque os dados de 2013 para os principais salários de 0,1 por cento ainda não estão disponíveis.

Crescimento da remuneração relativa do CEO e dos salários da faculdade, 1979–2012.

Fonte: Análise dos autores de Kaplan (2012b) e Mishel et al. (2012, Tabela 4.8)

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A remuneração dos CEOs cresceu de 1,14 vezes a renda dos 0,1% dos domicílios em 1989 para 1,85 vezes a renda domiciliar superior a 0,1% em 2012. O salário dos CEOs em relação aos salários de 0,1% cresceu ainda mais, de uma relação de 2,68 em 1989 para 4,75 em 2012, um aumento (2,07) igual à remuneração de mais de dois assalariados muito altos. A relação logarítmica do salário relativo do CEO cresceu 49 pontos log de 1989 a 2012, utilizando os rendimentos domiciliares de 0,1% mais altos como comparação, e 57 pontos log relativos aos 0,1% de salários mais altos.

Isso é um grande aumento? Kaplan (2012a, 4) concluiu que o salário relativo do CEO “permaneceu relativamente constante ou diminuiu”. Kaplan (2012b, 14) descobre que o índice “permanece acima da sua média histórica e do nível em meados da década de 1980”. no contexto histórico, apresentando os rácios apresentados na Tabela 2 de 1947. O rácio de remuneração dos CEOs aos rendimentos de topo (0,1 por cento) dos agregados familiares em 2012 (1,85) foi dois terços superior à média histórica (1947-1979) de 1,11. O índice de remuneração dos CEOs em relação aos principais salários em 2012 foi de 4,75, 1,5 superior à média histórica de 3,25 (um ganho relativo dos salários ganhos por 1,5 salários elevados). As the data in Table 2 show, the increase in the logged CEO pay premium since 1979, and particularly since 1989, far exceeded the rise in the college-to-high-school wage premium which is widely and appropriately considered substantial growth. The data would show an even faster growth of CEO relative pay if Kaplan had built his historical series using the Frydman and Saks (2010) series for the 1980–1994 period rather than the Hall and Leibman (1997) data.6.

Comparison of CEO compensation to top incomes and wages, 1947–2012.

The data below can be saved or copied directly into Excel.

The data underlying the figure.

Source: Authors' analysis of Kaplan (2012b) and Mishel et al. (2012, Table 4.8)

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Presumably, CEO relative pay has grown further since 2012. As Table 1 showed, between 2012 and 2013, CEO compensation rose 2.8 percent. (Unfortunately, data on the earnings of top wage earners for 2013 are not yet available for a comparison to CEO compensation trends.) If CEO pay growing far faster than that of other high earners is a test of the presence of rents, as Kaplan has suggested, then we would conclude that today’s executives receive substantial rents, meaning that if they were paid less there would be no loss of productivity or output. The large discrepancy between the pay of CEOs and other very high wage earners also casts doubt on the claim that CEOs are being paid these extraordinary amounts because of their special skills. What skills are present that are so discontinuous that they jump such a significant amount at and even beyond the point one earns more than 99.9 percent of all earners? The distribution of skills, as reflected in the rest of the wage distribution, tends to be much more continuous.

Conclusão.

It is sometimes thought that the rise of CEO compensation is a symbolic issue and does not have consequences for the vast majority. However, escalating CEO compensation and, correspondingly, executive compensation more generally, have fueled the growth of top 1.0 percent incomes. Bivens and Mishel (2013) note:

In a study of tax returns from 1979 to 2005, Bakija et al. (2010) show the trend in the shares of total income of U. S. households accruing to the top 1.0 and top 0.1 percent of households. They establish that the increases in income at the top were disproportionately driven by households headed by someone who was either an “executive” (including managers and supervisors and hereafter referred to as executives) in nonfinancial sectors or in the financial sector as an executive or other worker. Households headed by a non-finance executive were associated with 44 percent of the growth of the top 0.1 percent’s income share and 36 percent in the growth among the top 1.0 percent. Those in the financial sector were associated with nearly a fourth (23 percent) of the expansion of the income shares of both the top 1.0 and top 0.1 percent. Together, finance and executives accounted for 58 percent of the expansion of income for the top 1.0 percent of households and an even greater two-thirds share (67 percent) of the income growth of the top 0.1 percent of households. Relative to others in the top 1 percent, households headed by executives had roughly average income growth, those headed by someone in the financial sector had above average income growth and the remaining households (non-executive, non-finance) had slower than average income growth. In our view this analysis of household income data understates the role of executives and the financial sector since they do not account for the increased spousal income from these sources.

We have argued above that high CEO pay reflects “rents,” meaning it does not indicate a growth of executives’ individual contribution to raising output. Consequently, CEO pay could be reduced and the economy would not suffer any loss of output. Another implication of rising executive pay is that it reflects income that otherwise would have accrued to others in the economy: What the executives earned was not available for broader-based wage growth for other workers. Bivens and Mishel (2013) explore this issue in depth.

There are policies that can be used to curtail escalating executive pay and broaden wage growth for the majority of workers. Some involve taxes. Implementing higher marginal income tax rates at the very top would limit “rent-seeking” behavior and reduce the incentives for executives to push for such high pay. Legislation has also been proposed that removes the tax break for executive performance pay that was established early in the Clinton administration: By allowing the deductibility of performance pay, this tax change helped fuel the growth of stock options and other performance pay.7 Another option is to set corporate tax rates higher for firms that have higher ratios of CEO-to-worker compensation, as is being proposed in California.8.

Other policies that can potentially limit executive pay growth are changes in corporate governance, such as greater use of “say on pay,” which allows a firm’s shareholders to vote on top executives’ compensation.

Sobre os autores.

Lawrence Mishel , a nationally recognized economist, has been president of the Economic Policy Institute since 2002. Prior to that he was EPI’s first research director (starting in 1987) and later became vice president. He is the co-author of all 12 editions of The State of Working America . Ele possui um Ph. D. in economics from the University of Wisconsin at Madison, and his articles have appeared in a variety of academic and non-academic journals. His areas of research are labor economics, wage and income distribution, industrial relations, productivity growth, and the economics of education.

Alyssa Davis joined EPI in 2013 as the Bernard and Audre Rapoport Fellow. She assists EPI’s researchers in their ongoing analysis of the labor force, labor standards, and other aspects of the economy. Alyssa aids in the design and execution of research projects in areas such as poverty, education, health care, and immigration. She also works with the Economic Analysis and Research Network (EARN) to provide research support to various state advocacy organizations. Alyssa has previously worked in the Texas House of Representatives and the U. S. Senate. She holds a B. A. from the University of Texas at Austin.

1. In 2007, according to the Capital IQ database, there were 38,824 executives in publicly held firms (tabulations kindly provided by Temple University professor Steve Balsam). There were 9,692 in the top 0.1 percent of wage earners.

2. The years chosen are based on data availability, though where possible we chose cyclical peaks (years of low unemployment).

3. For instance, all of the papers prepared for the symposium on the top 1.0 percent, published in the Journal of Economic Perspectives (summer 2013), used CEO pay measures with realized options. Bivens and Mishel (2013) follow this approach because the editors asked them to drop references to the options-granted measure.

4. We appreciate Steve Kaplan sharing his series with us.

5. Temple University professor Steve Balsam kindly provided tabulations of annual W-2 wages of executives in the top 0.1 percent from the Capital IQ database. The 9,692 executives in publicly owned firms who were in the top 0.1 percent of wage earners had average W-2 earnings of $4,400,028. Using Mishel et al. (2012) estimates of top 0.1 percent wages, executive wages make up 13.3 percent of total top 0.1 percent wages. One can gauge the bias of including executives in the denominator by noting that the ratio of executive wages to all top 0.1 percent wages in 2007 was 2.14, but the ratio of executive wages to non-executive wages was 2.32. Unfortunately, we do not have data that permit an assessment of the bias in 1979 or 1989. We also do not have information on the number and wages of executives in privately held firms; their inclusion would clearly indicate an even larger bias. The IRS reports there were nearly 15,000 corporate tax returns in 2007 of firms with assets exceeding $250 million, indicating there are many more executives of large firms than just those in publicly held firms.

6. Kaplan (2012b, 14) notes that the Frydman and Saks series grew 289 percent, while the Hall and Leibman series grew 209 percent. He also notes that the Frydman and Saks series grows faster than that reported by Murphy (2012).

7. U. S. Sens. Jack Reed (D-R. I.) and Richard Blumenthal (D-Conn.) introduced legislation in 2013, Stop Subsidizing Multimillion Dollar Corporate Bonuses Act (S.1476), which would limit the tax deductibility of performance pay. Balsam (2013) estimates that between 2007 and 2010 alone, taxpayers subsidized more than $30 billion in executive performance pay because of the loophole.

Referências.

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Bivens, Josh, and Lawrence Mishel. 2013. The Pay of Corporate Executives and Financial Professionals as Evidence of Rents in Top 1 Percent Incomes . Economic Policy Institute, Working Paper 296. epi/publication/pay-corporate-executives-financial-professionals/

Bebchuk, Lucian, and Jesse Fried. 2004. Pay Without Performance: The Unfulfilled Promise of Executive Remuneration . Cambridge, Mass.: Harvard University Press. law. harvard. edu/faculty/bebchuk/pdfs/Performance-Part2.pdf.

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Frydman, Carola, and Raven E. Saks. 2010. “ Executive Compensation: A New View from a Long-Term Perspective, 1936-–2005.” Review of Financial Studies 23, 2099–2138.

Hall, Brian J., and Jeffrey B. Liebman. 1997. Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats? NBER Working Paper Series, number 6213. nber/papers/w6213.

Kaplan, Steven N. 2012a. “Executive Compensation and Corporate Governance in the U. S.: Perceptions, Facts, and Challenges.” Martin Feldstein Lecture.

Kaplan, Steven N. 2012b. Executive Compensation and Corporate Governance in the U. S.: Perceptions, Facts and Challenges . NBER Working Paper Series , number w18395. nber/papers/w18395.

Kopczuk, Wojciech, Emmanuel Saez, and Jae Song. 2010. “Earnings Inequality and Mobility in the United States: Evidence from Social Security Data Since 1937.” The Quarterly Journal of Economics, vol. 125, no. 1: 91–128. qje. oxfordjournals/content/125/1/91.short.

Mishel, Lawrence. 2013. “Working as Designed: High Profits and Stagnant Wages.” Working Economics (Economic Policy Institute blog), March 28. epi/blog/working-designed-high-profits-stagnant-wages/

Mishel, Lawrence, Josh Bivens, Elise Gould, and Heidi Shierholz. 2012. The State of Working America, 12th Edition . An Economic Policy Institute book. Ithaca, N. Y.: Cornell University Press.

Mishel, Lawrence, and Natalie Sabadish. 2013. Methodology for Measuring CEO Compensation and the Ratio of CEO-to-Worker Compensation . Economic Policy Institute Working Paper #298. epi/publication/methodology-measuring-ceo-compensation-ratio/

Murphy, Kevin. 2012. The Politics of Pay: A Legislative History of Executive Compensation . University of Southern California Marshall School of Business Working Paper No. FBE 01.11.

Executive Pay: Invasion of the Supersalaries.

A máquina de compensação bem oleada da America corporativa está funcionando como um sonho.

Browse the proxy statements of the nation’s largest corporations and you’ll find the instruction manuals for this apparatus explaining how to finely calibrate the pay of top executives with company performance.

, its chief executive (base salary x base salary factor x business performance factor). Ele explica como a incapacidade de alcançar determinados objetivos ajudou a limitar o bônus para US $ 2 milhões, mas também descreve como o Sr. Kent ganhou milhões de ações e opções. Ele observa que, sob sua liderança, a Coke "continuou ganhando valor compartilhado globalmente em bebidas não alcoólicas prontas para beber", e diz aos acionistas por que o conselho pode exigir que ele voe no jato da empresa ("para permitir que o tempo de viagem seja usado de forma produtiva para a Companhia "). What was all that worth? A tidy $18 million.

But putting aside whether those particular metrics for aligning pay with performance make sense (or, rather, turning over that discussion to Gretchen Morgenson in her Fair Game column), the elegant machine itself would seem to have a dark side. Alguns dizem, de fato, que é o principal motor da desigualdade na América hoje.

Economists have long known that high executive pay has contributed to the widening gap between the very rich and everyone else. But the role of executive compensation may be far larger than previously realized.

"O sistema está muito fora de controle de muitas maneiras", disse ele em uma entrevista.

This is not to say that boards always bow to C. E.O. s; some boards will swat executives who fail to meet their metrics. Entre as centenas de centenas de empresas (por receita) que tinham arquivado proxies até 4 de abril, cerca de 26 tinham recebido um corte salarial, de acordo com a Equilar, uma empresa executiva de dados de compensação. One was Mr. Kent of Coca-Cola, who took a 16 percent cut and may not ultimately get all of his 2013 award if targets aren’t met. But even if they made less money, chief executives were making extraordinary sums. Some received substantial raises: David N. Farr, the C. E.O. of Emerson Electric , the industrial giant, took home $25.3 million, up 264 percent from 2012. (Mr. Farr got most of his pay, $21.6 million, in stock.) Mark Polzin, an Emerson spokesman, said that if the company is doing well, the structure of the package might cause a spike in Mr. Farr’s pay every few years.

The stocks of many companies posted robust performance in 2013, which could also help drive C. E.O. pay higher.

of 21st Century Fox made $26.1 million for the 2013 fiscal year, during which his company’s stock rose 46 percent. Disney ’s shares didn’t fare quite as well, gaining 23 percent, and its chief executive,

, recebeu um corte salarial de 7%. Ainda assim, ele fez US $ 34,3 milhões, o segundo maior total na pesquisa. Zenia Mucha, a Disney spokeswoman, said in an email that 93 percent of Mr. Iger’s compensation was based on performance.

Wall Street executives are still royally rewarded, but the C. E.O. s of financial firms did not often figure in the upper echelons of the pay survey.

Os dois executivos mais mal pagos da pesquisa foram.

Executive pay has undergone many changes in recent years to make it more shareholder-friendly. As well as including a plethora of performance metrics, proxies have become more transparent and easier to understand. E os accionistas receberam formas de expressar insatisfação com a compensação nos votos "dizer sobre pagamento".

"Nós pagamos o desempenho conforme o desenvolvemos", disse James E. Kim, diretor-gerente da Frederic W. Cooke, uma empresa de consultoria em compensação. “And it is much better than it was when I started in the business 15 years ago.”

But to some skeptics, the new metrics have become an elaborate means to rationalize excessive pay. “The problem with the pay-for-performance approach is that it is simply impossible to create perfect incentives,” Lynn Stout, a law professor at Cornell and a critic of the current compensation system. “And if you try, you may in fact create bad incentives.”

"Eu acho justo dizer que o experimento falhou", disse Stout.

Stock-based compensation — options and shares combined — has risen as a percentage of overall pay in recent years. Foi em 63% do total em 2013, ante 60,2% em 2006, segundo Equilar. Isto deve ser uma coisa boa: pagar em estoque pode motivar os executivos a obter o preço da ação mais alto, o que, obviamente, beneficiará os acionistas.

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But as corporate boards place their faith in stock-based plans, they may decide to award even more stock, and when the market is rising, that can lead to enormous paydays when executives eventually cash out. The compensation apparatus, despite its checks and balances, ends up pushing pay ever higher.

“It has always been difficult for shareholders to properly control their managers,” Mr. Piketty, the economist, said. “I am not sure that has changed much.”

Government policy makers can continue to leave the pay machine alone, in the belief that they should do little to influence the rules of business. But that stance may be harder to maintain if executive pay continues to be the main cause of income inequality, as Mr. Piketty says.

Um remédio pode ser o aumento das ações potencialmente atraentes e as recompensas de opções mais profundas nas fileiras. That already happens at some technology companies, but is not as widespread in companies with lower-paid work forces.

O novo plano de ações da Coca-Cola, por exemplo, está disponível para apenas 5% de sua força de trabalho, um ponto levantado por um crítico da compensação da empresa, David J. Winters of Wintergreen Advisers, uma empresa de investimentos. “That’s worrisome,” he said. “You want people who are motivated and you don’t want people who resent the top people.”

Em resposta, Gloria K. Bowden, conselheira geral associada da Coca-Cola, disse: "Este plano abrange um grande número de funcionários - 6,400 funcionários, atualmente - e é apenas um método que nós temos que fornecer ações para os funcionários". A empresa , por exemplo, encoraja a propriedade de ações através de seus planos 401 (k).

"Eu não acho que haja alguém que esteja fazendo um trabalho que valha esse valor", disse Jordan, que favorece a participação nos lucros dos trabalhadores. "As estruturas de negócios neste país acabaram de mudar, então há mais participação nos lucros". Andy McGowan, porta-voz da UPS, disse que "temos 107 anos e sempre fomos uma empresa de pagamento por desempenho". ".

In coming months, a new corporate disclosure could add fuel to the debate over executive pay and inequality. In 2010, as part of the Dodd-Frank Act, Congress passed a rule that requires public companies to disclose the ratio of the C. E.O.’s pay to the median compensation at the firm. O objetivo principal era dar aos acionistas um critério para comparar as práticas de pagamento entre as empresas, disse o senador.

Mas ele reconheceu que a relação poderia servir outra função. "A produtividade não pode vir da pessoa no topo da pirâmide sozinha", disse Menendez. "Você quer uma força de trabalho bem compensada para trazer produtividade e execução para melhorar a linha de fundo".

The ratio has plenty of opponents in corporate America, who argue that it will be expensive to calculate and won’t provide useful insight into how companies are really paying workers. Even some people who are skeptical about the status quo don’t like it, including Ms. Stout at Cornell. She suggested an alternative ratio that would compare the chief executive’s pay to the federal minimum wage, a number that would not cost companies anything to calculate. It could also serve another function: She proposes eliminating any tax deductibility for executive compensation that is more than 100 times the minimum wage. “It is simple and sweet,” she said.

Mr. Piketty favors a measure that has a bit more tang.

Ele suporta uma taxa de imposto substancialmente mais alta para os principais ganhadores. And while he acknowledges that this is an imperfect tool, he rejects the argument that such a tax could dent the morale of executives and cause their companies to underperform.

“It is possible to find hard-working managers who are willing to be paid 20 times the average wage at their company rather than 100 to 200 times,” he said.

(For another tax suggestion for reducing inequality, see the Economic View column by.

O fato de que o Congresso é altamente improvável de aprovar uma taxa de imposto mais alta em breve não desencoraja o Sr. Piketty.

Um gráfico no último domingo, com um artigo sobre a compensação dos principais executivos americanos em 2013, escreveu erroneamente o nome do diretor-presidente da Coca-Cola Company, cujo salário de US $ 18,2 milhões nesse ano o colocou no 26 entre os 50 executivos listados no gráfico . He is Muhtar Kent, not Muhtor.

Uma versão deste artigo aparece em impressão em 13 de abril de 2014, na página BU1 da edição de Nova York com a manchete: Invasion of the Supersalaries. Reimpressões de pedidos | Artigo de hoje | Se inscrever.

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